管理者可以從以下四個(gè)方面自我提升領(lǐng)導(dǎo)力：1、描繪一個(gè)激人奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)愿景；2、建立高績效的標(biāo)準(zhǔn)；3、保持關(guān)心人的態(tài)度；4、營造開誠布公的溝通氛圍。

管理者的領(lǐng)導(dǎo)力普遍需要提升，領(lǐng)導(dǎo)力缺失與領(lǐng)導(dǎo)力不足導(dǎo)致管理效率低下，員工士氣低落，工作氛圍壓抑。 

無論從管理者個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度，還是從幫助員工成長的角度，管理者領(lǐng)導(dǎo)力的提升和修煉都是一門重要課程。 

    關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別，有很多說法，比如，“領(lǐng)導(dǎo)是把梯子靠在正確的墻上，管理是沿著梯子往上爬”，“領(lǐng)導(dǎo)是在體制上做事情，管理是在體制內(nèi)做事情”，“領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，管理是技術(shù)”，等等。這其中最有名的要屬“領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，管理是正確地做事”這句話了。關(guān)于做正確事情的力量，我們可以通過一個(gè)小故事來了解一下。 

    位于日本南部宮崎縣的幸島是短尾猴的故鄉(xiāng)。日本科學(xué)家對(duì)幸島短尾猴的研究已有半個(gè)世紀(jì)之久，研究過程中最著名的發(fā)現(xiàn)是猴子也會(huì)清洗紅薯?？茖W(xué)家將這種行為看作是非人類種群表現(xiàn)出的一種文化現(xiàn)象。 

    1952年，日本京都大學(xué)的一位教授帶著幾名學(xué)生對(duì)短尾猴進(jìn)行了觀察研究，在研究的過程中，他們?cè)谏惩晾锓N植了一些紅薯，走的時(shí)候就把這些紅薯留下了。后來，猴子發(fā)現(xiàn)了紅薯，就開始作為食物來吃。由于是在沙土里生長的，紅薯上經(jīng)常粘著一些沙子，比較磕牙。后來，有一個(gè)聰明的猴子發(fā)現(xiàn)，把紅薯放到水里洗一下，然后再吃，就不會(huì)磕牙了，于是他高興地把這個(gè)發(fā)現(xiàn)告訴了身邊的酗子，這些猴子也開始用水洗紅薯吃，再后來，這些猴子又把這個(gè)秘密告訴了其他的猴子，甚至告訴了其他島上的猴子。于是，一天，一個(gè)令人震撼的場(chǎng)景出現(xiàn)了，在皎潔的月光下，100多只猴子排著隊(duì)在水里洗紅薯，這就像預(yù)示著一個(gè)新紀(jì)元的出現(xiàn)。 

    這個(gè)故事給人們的啟示是，當(dāng)一個(gè)人在一個(gè)小范圍內(nèi)做正確事情的時(shí)候，這種行為可以感染到周邊的人，產(chǎn)生聚合效應(yīng)，吸引大家都要學(xué)習(xí)和表現(xiàn)這種行為，形成做正確事情的氛圍。 

    管理可以從以下四個(gè)方面做正確的事情，提升領(lǐng)導(dǎo)力： 

    1、描繪一個(gè)激人奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)愿景 

    人們工作除了要獲得一定的物質(zhì)回報(bào)以外，更重要的是要獲得意義。所謂意義，就是員工為什么要從事這份工作，這份工作給員工帶來了哪些成長和成就?很簡單地一個(gè)道理，如果給一個(gè)醫(yī)學(xué)博士非常高的薪水，卻只讓他做點(diǎn)鈔員的工作，恐怕沒有多久，他就會(huì)放棄這會(huì)高額薪水去尋找一薪水低很多的工作，因?yàn)檫@樣的工作無法讓醫(yī)學(xué)博士找到工作的意義。 

    作為一名管理者，你除了帶領(lǐng)大家完成本職工作之外，還要幫大家建立一個(gè)激人奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)愿景。具體一點(diǎn)，就是所管理部門的價(jià)值定位，管理者要明白，你的部門存在的意義和價(jià)值是什么?你的部門能為整個(gè)貢獻(xiàn)哪些價(jià)值? 

    這個(gè)工作可以從五個(gè)方面考慮，第一，部門重點(diǎn)工作有哪些?第二，這些重點(diǎn)工作能為醫(yī)院創(chuàng)造哪些價(jià)值?比如財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)、人才培養(yǎng)、患者滿意度、醫(yī)療水平、社會(huì)聲譽(yù)等。第三，如何通過一句話的形式把他們描繪出來?第四，如何把這句話和每個(gè)員工的工作結(jié)合起來，重新定位員工的職責(zé)，豐富員工的職責(zé)，使員工的工作更富創(chuàng)新精神和挑戰(zhàn)性? 

    2、建立高績效的標(biāo)準(zhǔn) 

    明確了部門的定位，接下來，就是定立高績效的標(biāo)準(zhǔn)，人們不會(huì)做你的期望他們做的事情，而是會(huì)做你考核的事情。那么如何定位員工的考核標(biāo)準(zhǔn)就顯得很重要。你是把考核作為工具，僅僅制定一些顯而易見容易達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)?還是把考核作為你管理思想，制定高要求的工作標(biāo)準(zhǔn)?顯然，后者是更好的選擇。 

    高績效的標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展要求，把組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)結(jié)合起來，激勵(lì)員工不斷創(chuàng)新和超越自我，為組織貢獻(xiàn)更多的價(jià)值。 

    3、保持關(guān)心人的態(tài)度 

    霍桑試驗(yàn)告訴我們，員工的高績效和環(huán)境因素?zé)o關(guān)，而是管理者關(guān)心人的態(tài)度。關(guān)心人可以從幾個(gè)方面入手，第一，及時(shí)表揚(yáng)員工的成長;第二，及時(shí)指出員工的不足，并與員工探討改善方案;第三，輔導(dǎo)員工提升工作技能;第四，與員工探討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供幫助。 

    4、營造開誠布公的溝通氛圍 

    當(dāng)面指出別人的錯(cuò)誤是幫助別人成長，背后指責(zé)則是徒生是非。一個(gè)管理者要著力在部門內(nèi)部營造一種開誠布公的溝通氛圍，要從啟發(fā)員工的角度出發(fā)，通過問問題幫助員工意識(shí)到問題的存在，并樹立責(zé)任感，形成處理問題的工作思路。推薦一個(gè)小工具，咨詢顧問團(tuán)隊(duì)經(jīng)常使用這個(gè)工具，就是6個(gè)1工程，掌握一項(xiàng)工作技能，學(xué)習(xí)一項(xiàng)生活本領(lǐng)、做一次培訓(xùn)課程、讀一本書、指出別人一個(gè)優(yōu)點(diǎn)、指出別人一個(gè)不足，經(jīng)常在部門內(nèi)部分享各自的6個(gè)1，既能幫助員工成長，又可以營造開成布公的溝通氛圍。