參課對象：董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經(jīng)理、各部門高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試相關(guān)人員等
課程背景：
是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。
在當(dāng)今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競 爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是 否有正確的招聘方法及面試技巧。
本課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
本培訓(xùn)從以下三個方面進行了精心的設(shè)計；
理念：使學(xué)員意識到招聘的重要性和體系方法；
工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學(xué)員掌握可落實的硬性工具；
技巧：介紹如何恰當(dāng)?shù)氖褂霉ぞ?，以使學(xué)員可立刻借助工具進行行動；
課程收獲：
◆明晰招聘的重要性；
◆認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；
◆熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；
◆辨識面試中的"真實"與"謊言"；
◆根據(jù)目標和維度設(shè)定面試計劃；
◆掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧
......
課程內(nèi)容：
第一部分、態(tài)度決定一切→建立對招聘工作的正確理念
自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？
為什么要做好招聘工作？
招聘失敗的成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
人員招聘的十大核心理念
→最好的不一定是最合適的
→堅持用人所長
→[學(xué)歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；
→強調(diào)企業(yè)文化的認同感
→企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”
→寧缺勿濫，“請神容易送神難”
→小心遭遇面霸，不要提無效問題；
→招聘是所有部門的事情；
→招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”
→招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
成功招聘,理念先行→優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
優(yōu)秀面試官應(yīng)具備的素質(zhì)與條件
給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
維護求職者的自尊
小結(jié)：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗
第二部分、企業(yè)要什么樣的人→招聘崗位需求分析
案例：豐田公司的全面招聘體系
人力規(guī)劃需求預(yù)測的操作思路
案例：如何開展人力規(guī)劃？
某快速消費品企業(yè)的招聘計劃
如何進行招聘崗位需求分析→實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
→崗位基本剛性要求
→應(yīng)知應(yīng)會專業(yè)知識
→工作必備綜合技能
→職業(yè)態(tài)度
→特別加分項
七步成詩→-如何構(gòu)建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責(zé)推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)；
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；
6、根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質(zhì)要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項，歸納必要項，并排序處理
招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
某大型電氣設(shè)備公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理→“鉆石模型”構(gòu)建
第三部分、哪里去尋找更多→招聘渠道運用技巧
專題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài)
學(xué)員交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀?如何最大程度緩解招工問題?
內(nèi)部招聘的主要方法及分析
→晉升、競聘、職位調(diào)動、工作輪換
內(nèi)部招聘案例討論：小李的困惑
如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道
→人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘；
→內(nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報刊廣告
專題討論：企業(yè)校園招聘技巧
校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新
→信息發(fā)布：
→宣講準備：
→主題宣講；
→溝通交流；
→后續(xù)反饋。
招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道
專題：簡歷篩選，收集整理求職資料
樂百氏挑選候選者的三道程序
高效簡歷篩選的三個原則
從“簡歷正文內(nèi)容”本身讀出的信息
如何提高簡歷篩選速度
面試官要重點關(guān)注的簡歷信息
工具：招聘渠道分析評估表
--有效簡歷率（面試人數(shù)/簡歷總數(shù)）
--面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)）
--綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）
--實戰(zhàn)案例：某企業(yè)2010年招聘渠道數(shù)據(jù)對比分析
第四部分、候選者是否真的勝任→面試理論與實踐
筆試
→書面試卷進行筆試的特點
→案例：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試
非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的特點
→面試問題多樣化
→面試要素結(jié)構(gòu)化
→評分標準結(jié)構(gòu)化
→考官結(jié)構(gòu)化
→面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
→確定面試要及權(quán)重
→編寫各要素的詳細定義說明
→編制具體的評分表格
→設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
→對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
→現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？
情景模擬法
→實戰(zhàn)面試分享：情景模擬案例
→使用“情景模擬法”的技巧要點
壓力面試法
→實戰(zhàn)面試分享：壓力面試模擬案例
→使用“壓力面試法”的技巧要點
行為面試法
→STAR行為面試的典型問題舉例
→行為面試的操作要點
討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？
→無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
→無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟
→無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么？
→注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
人才測評技術(shù)
升級版的面試提問技巧
實戰(zhàn)分享：企業(yè)如何考察招聘員工通常關(guān)注的共性問題
1、求職動機與欲望；
2、道德操守；
3、性格特點；
4、邏輯思維能力；
5、溝通能力；
6、學(xué)習(xí)能力；
7、執(zhí)行能力；
8、團隊協(xié)作能力；
第五部分、切忌虎頭蛇尾→面試后的細節(jié)工作開展
對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險
《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？
新員工在試用期可以隨意辭退員工么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
衡量招聘工作質(zhì)量的績效指標
招聘工作的階段性總結(jié)
案例分享：特殊面試
第六部分、企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？