人類行為

　　工作激勵非常密切地遵循人的行為原則。職務(wù)或工作的激勵可能被認(rèn)為是一般激勵的次一級分類。期待理論和強(qiáng)化理論只不過是非工作環(huán)境發(fā)展的原則的兩個實例，而這兩個實例可直接應(yīng)用于工作環(huán)境。

情景性質(zhì)

　　工作激勵是高度情景性的，這在工作激勵圖解中已作了詳盡的說明。人們的各種差別、領(lǐng)導(dǎo)者本身和組織氣氛都屬于影響工人激勵程度的那許多因素。在某些環(huán)境中將表現(xiàn)出高度工作激勵的人可能在其他環(huán)境中表現(xiàn)出低的工作激勵。在極端的環(huán)境條件下，一種氣氛可能使工作激勵受到抑制。

影響整體的性質(zhì)

　　工作激勵有幾種對整體有影響的系統(tǒng)性質(zhì)。工作激勵圖解本身可能成為一種微系統(tǒng)概念。改變?nèi)魏我粋€組成部分都有影響其他組成部分的結(jié)果。例如，如果一個人發(fā)現(xiàn)—種通過與工作有關(guān)的行為來滿足其需要的方法(圖解上的組成部分B)，他會努力工作(組成部分c)。努力工作會達(dá)到目標(biāo)，但也會促使產(chǎn)生新的需要(組成部分D)。

　　甚至連用金錢刺激的做法也有影響全局的結(jié)果。如果在組織里少數(shù)人有機(jī)會通過工作變得富裕起來，那么，他們可能受到很大的激勵。同時，同一組織的某些其他人，如果得不到同樣機(jī)會，那么，就可能心懷不滿而有損于激勵。

結(jié)構(gòu)和過程

　　工作激勵的某些要素表現(xiàn)出結(jié)構(gòu)和過程之間相互作用的效果。例如，每一等級組織都有正式的鼓勵制度以影響其他成員的工作激勵。增加薪金，小恩小惠和正式職稱都顯示出一種誘發(fā)工人激勵的結(jié)構(gòu)。這些刺激與使用這些刺激的方式怎樣相互作用(這兩者是屬于過程方面)，有助于決定其是否有效。一個經(jīng)理把正式刺激結(jié)構(gòu)(可能是職稱的改變)同非正式的口頭承認(rèn)和恰當(dāng)?shù)臅r間選擇(過程)結(jié)合起來。另一經(jīng)理以一個機(jī)械的非訴之于人的方式來處理這個職稱改變。第一個經(jīng)理更有可能提高對雇員的激勵。