中小企業(yè)人力資源管理是指中小企業(yè)在分析外部環(huán)境和內部條件及其變化趨勢的基礎上，對一個較長時期內帶全局性、根本性問題的運籌謀劃而對企業(yè)人員進行的管理工作。它對中小企業(yè)發(fā)展起著總體指導作用，中小企業(yè)的一切生產經(jīng)營活動都是為實現(xiàn)中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務的。正確地制訂和實施中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，是中小企業(yè)人力資源管理長期發(fā)展的重要條件。實施中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略的直接目的是為了取得理想的戰(zhàn)略效應，戰(zhàn)略效應的大小，在一定程度上決定著中小企業(yè)發(fā)展的快慢?？梢?，提高戰(zhàn)略的實施放應，才能有效地促進中小企業(yè)健康發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略是相對穩(wěn)定的，但并非一成不變，有必要適應發(fā)展變化的形勢，進行適當?shù)卣{整和修改。將人力資源管理看成一成不變和一勞永逸的東西，固守初始戰(zhàn)略就會因跟不上形勢變化而降低戰(zhàn)略效應。

一、中小企業(yè)人力資源特點

1.人員流動頻繁

中小企業(yè)人力資源進出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要集中體現(xiàn)企業(yè)的宗旨，企業(yè)發(fā)展的總目標和該戰(zhàn)略時期或階段的總任務，實現(xiàn)總目標或總任務的基本步驟和時間，以及方針和策略及主要措施等，概括地體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展方向，發(fā)展目標和發(fā)展動力。企業(yè)總體人力資源管理要突出企業(yè)的優(yōu)勢，集中力量發(fā)展優(yōu)秀人才或服務。其內容主要包括：一是企業(yè)的資源優(yōu)勢。指企業(yè)擁有的入財物等主要有形資源、知識和信息等無形資源以及某些特有資源等。二是企業(yè)的技術優(yōu)勢。指企業(yè)的技術開發(fā)和創(chuàng)新能力，企業(yè)擁有的核心技術、主要技術的技術水平等。三是企業(yè)的經(jīng)營優(yōu)勢。包括經(jīng)營產品、經(jīng)營范圍、經(jīng)營方式、經(jīng)營優(yōu)勢和管理優(yōu)勢等。四是企業(yè)的市場優(yōu)勢。指市場邊界、市場開發(fā)能力、營銷模式和手段、顧客群的穩(wěn)定性和消費偏好等。

2.用人機制靈活

縱觀各個中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展歷程，我們可以總結出一些基本的規(guī)律：在中小企業(yè)創(chuàng)立之初，中小企業(yè)通常將其珍貴的資源集中在某項業(yè)務中，這樣中小企業(yè)能更有效地為目標客戶提供優(yōu)質的服務；在中小企業(yè)集聚了一定的資源之后，不再滿足原有的單一業(yè)務，就會充分利用自己在產品、技術方面的優(yōu)勢，沿著產品鏈在縱向以及橫向進行拓展，以提高資源的綜合利用效率；當中小企業(yè)人力資源管理方面進一步發(fā)展時，為了降低風險，尋找新的利潤增長點，中小企業(yè)就會尋求在兩個或者兩個以上的行業(yè)經(jīng)營，提供兩種或者兩種以上具有不同經(jīng)濟用途的產品或者服務；在中小企業(yè)人力資源管理能力繼續(xù)壯大之后。出于擴大市場或者是削減成本的需要，中小企業(yè)就會跨越國界。在更廣闊的天地尋求發(fā)展。并不是所有的中小企業(yè)都會經(jīng)歷以上的發(fā)展歷程，有些中小企業(yè)沒有機會進入下個階段就已經(jīng)消失了，有些中小企業(yè)會跨越某個階段直接進入下個階段，還有一些中小企業(yè)在進入下個階段之后又回到原來的狀態(tài)。

二、中小企業(yè)人力資源普遍存在的主要問題

1.人力資源制度不完善

實行人本主義管理，創(chuàng)造一個公平競爭的中小企業(yè)環(huán)境能很好地吸引并留住外來優(yōu)秀人才，而有了外部人才的競爭，又有利于打破中小企業(yè)內部的超穩(wěn)定狀態(tài)，增強中小企業(yè)內部的競爭意識，從而有利于加強中小企業(yè)的人力資源管理的有效性。中小企業(yè)到一定時候必須把中小企業(yè)文化從小家文化變成大家文化。中小企業(yè)文化指導理念是：中小企業(yè)應不僅僅是自身的根據(jù)地，還應是員工的家庭根據(jù)地，顧客的家庭根據(jù)地，合作伙伴的家庭根據(jù)地，社會的家庭根據(jù)地。

2.管理意識和觀念不強

由于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟形成的人力資源管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)人力資源管理階段。依靠人治的方法和進行非理性的管理，在中小企業(yè)中依然很普遍。在偏好高度集權管理的中小企業(yè)，管理者特別是企業(yè)主在管理上奉行“家長式”作風，習慣采用“控制＋服從的方式，惟我獨尊，認為員工一旦進入企業(yè)就應該是企業(yè)的人。甚至是企業(yè)主自己的人，員工應該無條件地服從企業(yè)的決議。管理意識不強，管理現(xiàn)念淡薄幾乎是所有中小企業(yè)人力資源管理的普遍現(xiàn)象。

3.績效評估和激勵體系不科學

中小企業(yè)愿景就是中小企業(yè)愿望的景象。是組織希望將來實現(xiàn)的理想。愿景是中小企業(yè)未來想要成為一個什么樣的中小企業(yè)，即中小企業(yè)的未來發(fā)展藍圖。愿景是中小企業(yè)永遠為之奮斗的圖景，它是一種意愿的表達。愿景可以團結人、激勵人；愿景是中小企業(yè)人力資源管理困難時期或不斷變化時代的方向舵；愿景是在競爭中取勝的有力武器。愿景能夠把中小企業(yè)凝聚成一個共同體。偉大的中小企業(yè)都會制定遠大的中小企業(yè)愿景作為特別有力的機制來刺激中小企業(yè)進步。遠大的愿景可以促使大家團結一致，集中于偉人的目標，可以激發(fā)所有人的力量。中小企業(yè)任何時候都需要愿景的指導。清晰明了的中小企業(yè)愿景，不但能為管理者征資源配置和發(fā)展方向等方面提供明確的指示，還能激發(fā)中小企業(yè)員工對未來發(fā)展道路的熱情與激情。

三、加強中小企業(yè)人力資源管理的主要途徑

1.注意加強現(xiàn)代人力資源管理觀念

哈佛大學經(jīng)濟學家Jensen(2004)認為，經(jīng)理們追求的是權利和社會聲譽，他們熱衷于通過多元化促進企業(yè)規(guī)模的擴大以可以管理更大的中小企業(yè)，獲得更多的權利。多元化可以降低管理風險，既可以降低管理者的失業(yè)風險和減薪風險，又可以讓中小企業(yè)的管理者享受到只有他們可以得到而股東們卻享受不到的好處。多無化使中小企業(yè)規(guī)模擴大，中小企業(yè)規(guī)模越大，高級經(jīng)理的薪資福利越高。因此，在一定條件下，企業(yè)經(jīng)營者會引導中小企業(yè)人力資源管理向多元化發(fā)展。

可見，兩方學者所講的企業(yè)人力資源管理類似于企業(yè)經(jīng)營模式。它是經(jīng)營理論與經(jīng)營實踐相結合，在企業(yè)的長期發(fā)展中形成的運行機制的綜合體現(xiàn)，具有一定的客觀性，不完全是主體的主觀意識和行為表現(xiàn)。發(fā)展戰(zhàn)略則是主體的主觀意識和行為的集中表現(xiàn)。因此，西方學者有關發(fā)展戰(zhàn)略的定義，還有值得進一步商討之處。

2.構建科學的激勵和績效薪酬體系

人力資源的能動性強調人是有理想、有抱負、有情感的，人性理論的發(fā)展則表明人是經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的復雜混合體。對國內外學者有關人力資源理論的比較，有幾個問題需要進一步研究和探討。首先，要明確人力資源管理是屬于客觀范疇還是屬于主觀范疇。在外國學者的定義里，人力資源管理概念既屬于客觀范疇也屬于主觀范疇，用具有一定客觀性的詞來解釋。如他們的定義中，模式、企業(yè)類型、經(jīng)營業(yè)務、定位、觀念、目標、目的、計劃、方針、計策、政策等概念和詞匯應有盡有。在這些概念和詞匯中，有些帶有一定的客觀性，如模式是指事物存在的標準行式或標準樣式，它是以客觀事物為前提，在其變化和發(fā)展中與人類活動相結合而形成的，帶有一定的客觀性，并不完全是人類主觀意識的產物。而且，它是相對固定化或穩(wěn)定化了的狀態(tài)，不是可以隨意改變的。企業(yè)類型、經(jīng)營業(yè)務等也有些類似，都具有一定的客觀性，這是一個重要特征。

與此相比，觀念、目標、目的，計劃、方針、政策等，主要是主觀意識的產物。它是根據(jù)事物存在和發(fā)展的規(guī)律性，為將事物的發(fā)展納入符合人類需要的軌道而制定的一系列主觀構想的產物。它以客觀事物的存在為既定事實，是將其發(fā)展引導到既符合客觀規(guī)律又能滿足人類需要的發(fā)展路徑上來的一種行為指南。雖然它以客觀事物為基礎，但主要由主觀意識決定。概括而言，西方學者對戰(zhàn)略的定義既有客觀性又有主觀性，但主觀性寓于客觀性之中。國內學者的定義，無論是謀劃、構想還是方針政策，都將客觀性作為既定事實，主要強調主觀性，使客觀性寓于主觀性之中。其次，要用合適的詞來表述戰(zhàn)略的內涵。上述模式、計劃、政策等都有特定的屬性和內涵，用這些詞匯表述人力資源管理，難以概括人力資源管理的具體內涵。本文認為，人力資源管理戰(zhàn)略是各個行為主體為促進其事業(yè)發(fā)展而制定和實施的全局性構想和方針政策總和。它從幾方面強調戰(zhàn)略的主要內涵：一是強調主體與客體的關系。明確指出人力資源管理戰(zhàn)略由行為主體來主導，其目的是為了促進事業(yè)即客體的發(fā)展。二是強調謀劃與執(zhí)行的關系。明確指出人力資源管理戰(zhàn)略是制定和實施的，不僅僅是謀劃或制定，重在實施。三是強調構想與方針政策的關系。明確指出人力資源管理戰(zhàn)略既是全局性構想又是方針政策體系，認為只有構想而沒有方針政策的配套，人力資源管理戰(zhàn)略就難以發(fā)揮實際作用。

3.結合企業(yè)自身實際與發(fā)展規(guī)劃，建立培訓機制

對員工的培訓要有超前意識，培訓不是后臺的一個支持者，而應在前線。應看到中小企業(yè)的發(fā)展趨勢是什么，這種趨勢對企業(yè)的競爭能力會產生什么影響，對競爭優(yōu)勢有些什么要求，并據(jù)此決定對員工進行什么培訓和怎樣培訓。企業(yè)只有將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展納入企業(yè)人力資源培訓過程中，并積極地為其創(chuàng)造一切必要條件來實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標，才能形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展互相匹配，員工才愿意留下來與企業(yè)共同發(fā)展，人力資源的培養(yǎng)與使用才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。如何在巨大的行業(yè)市場占有最大的蛋糕，帶領中小企業(yè)員工做大做強，如何準確定位中小企業(yè)面臨很多困難的問題，為中小企業(yè)仔細考慮和規(guī)劃戰(zhàn)略，中小企業(yè)的人力資源管理問題是迫在眉睫的，這些為中小企業(yè)未來的命運起著決定意義。中小企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)是正確地制定和選擇戰(zhàn)略方案，使中小企業(yè)人力資源管理適應發(fā)展變化的客觀形勢，符合中小企業(yè)宗旨和發(fā)展目標，以利于充分發(fā)揮中小企業(yè)優(yōu)勢，促進中小企業(yè)健康發(fā)展。